Auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird es in jüngster Zeit immer schwieriger, Arbeitskräfte zu gewinnen. Mit einer Arbeitslosenquote von rund 6 oder 7% liegt Deutschland knapp an der Vollbeschäftigung. Folglich ist der Arbeitsmarkt zu einem Verkäufermarkt geworden.

Dementsprechend muss sich der Umgang der Arbeitgeber mit den Mitarbeitern ändern. Gegebenenfalls auch Ihr Verhalten. Schließlich wollen Sie nicht eines Tages ohne Arbeitskräfte dastehen, oder?

Der Verkäufer-Arbeitsmarkt

Bei einer Vollbeschäftigung, welche laut volkswirtschaftlicher und politischer Festlegung bei einer Arbeitslosenquote unter 5% liegt, haben wir einen für den Arbeitgeber ungünstigen Verkäufermarkt. Auf dem Verkäufermarkt bestimmt der Anbieter einer Ware oder Leistung auf Grund der Knappheit des Angebots den Preis.

Im Hinblickt auf den Arbeitsmarkt heißt das, das Angebot „Arbeitskraft“ ist knapp. Der Anbieter – der Arbeitnehmer – kann damit den Preis bestimmen und seine Ware, die Arbeitskraft, dem meistbietenden verkaufen.

Folgen des Verkäufer-Arbeitsmarktes

Der leergefegte Arbeitsmarkt hat für jeden Betrieb teils schwerwiegende Folgen.

Seit Jahren melden die Unternehmerverbände, dass es zukünftig Probleme für die Arbeitgeber geben wird, hoch qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Durch mangelnde Bereitschaft der Arbeitgeber, oftmals der Industrie und größeren Dienstleistungsbetriebe, auszubilden sowie der mangelhaften „Qualität“ der in Ausbildung befindlichen jungen Humanressourcen, wird seit längerem vor einem Fachkräftemangel gewarnt.

Der Mangel an Fachkräften führt zu einem partiellen Verkäufer-Arbeitsmarkt. Im Moment haben wir jedoch in der Gesamtheit einen entsprechend für die Arbeitgeber nachteiligen Arbeitsmarkt, also auch im Bereich der Nichtfachkräfte. Dieser nachteilige Arbeitsmarkt führt zu zwei Entwicklungen, die für einige Unternehmen auf lange Sicht nachteilige Auswirkungen haben können

Steigende Arbeitnehmerkosten

Da auf einem Verkäufermarkt der nicht der Käufer, also der Arbeitgeber, die Entlohnung bestimmt, werden die Lohnkosten steigen. Dies bedeutet nicht unbedingt, dass Sie mehr Geld an den Arbeitnehmer am Monatsende auszahlen müssen. Es kann auch bedeuten dass Sie gegenüber Ihrem Arbeitnehmer anderweitige Leistungen erbringen müssen. Der Forderungskatalog kann hierbei unterschiedlich ausfallen und lang sein. Einige Beispiele:

Betriebliche Sozialleistungen

Betriebliche Altersvorsorge

Betriebliche Gruppenunfallversicherung, die auch im privaten Bereich gilt

Betriebliche Krankenversicherung oder Übernahme von Kosten für Zusatzversicherungen

Längere Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall

Private Leistungen / Vorteile

Mehr Urlaub

Unterstützung bei der Wohnungssuche im Falle des Umzugs

Unterstützung bei der Suche nach einem Kindergartenplatz oder betriebliche Kindergarten

Kürzere Arbeitszeiten

Private Nutzung von Betriebseigentum

Sachleitungen

Weiterbildung

    Übernahme von Weiterbildungskosten (z.B. Meisterschule)

Vermögenswirksame Leistungen

Weihnachtsgeld

Urlaubsgeld

Egal, ob die Forderungen sich auf zusätzliche Leistungen erstrecken oder nur auf den monatlichen Lohn. Die daraus entstehenden Kosten haben für den Arbeitgeber auf lange Sicht kostensteigernde Auswirkungen.

Zu dem kommt, dass steigende Arbeitnehmerkosten nicht nur durch neu gewonnenen Mitarbeiter entstehen werden, sondern auch bei den vorhandenen. Denn auch hier werden wenn auch vielleicht etwas verzögert bei Lohnverhandlungen entsprechend zu Forderungen kommen, auf die Sie eventuell eingehen müssen.

Steigende Fluktuation

Ein leerer Arbeitsmarkt führt zu einer steigenden Fluktuation. Der Arbeitnehmer verkauft seine Arbeitskraft dem, der dem Arbeitnehmer die subjektiv beste Entlohnung bietet.

Handelt es sich dabei nicht um Ihr Unternehmen, wird Ihr Arbeitnehmer Sie verlassen. Wenn Sie Glück haben versucht er vorher noch mit Ihnen durch Verhandlungen zu einer besseren Entlohnung zu gelangen. In diesem Fall ist er eigentlich gewillt bei Ihnen zu bleiben. Die Gelegenheit sollten Sie nutzen! Zeigen Sie sich dagegen unwillig ein Angebot zu unterbreiten, wird er gerade in einem Arbeitskraft-Verkäufermarkt das Unternehmen umgehend verlassen.

Da der Markt leer ist, wird es zu dem verstärkt zu Abwerbungen der Mitarbeiter kommen. Diese Abwerbungen erfolgen logischerweise auch hauptsächlich über den Preis. Sind die Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen unzufrieden können Sie gar nicht so schnell schauen, wie Ihnen die Leute wegrennen. Erst die guten, dann auch die schlechteren.

Was man machen muss, um sich im Verkäufer-Arbeitsmarkt zu schützen

Das ist schwierig verallgemeinernd zu sagen. Jedoch lassen sich einige Punkte sagen.

Zunächst muss man sich eines gewiss sein: Das Beschaffen neuer Mitarbeiter ist immer teurer, als das Halten.

Vor diesem Hintergrund muss die Absicherung im Verkäufermarkt gesehen werden. Jedoch wie sichert man sich vor dem Abwerben ab?

Ein Ansatz ist, dass Sie zu nächst einmal herausbekommen, wie zufrieden die Mitarbeiter mit der Arbeit und ihrer privaten Situation sind. Was wünschen Sich ihre Leute? Wenn Sie das ermittelt haben, müssen Sie im nächsten Schritt Lösungen entwickeln, um die Belegschaft zu halten. Aber achten Sie darauf, dass die Lösungen auf Dauer sein müssen. Dass Sie die entsprechenden Kosten auch haben werden, wenn sich der Markt wieder zu ihren Gunsten ändert.

Holen Sie zu dem Ihren Steuerberater mit ins Boot! Einige mögliche Lösungen sind z.B. nicht so kostenintensiv, wie sie auf den ersten Blick erscheinen. Zum Beispiel werden einige betriebliche Sozialleistungen – z.B. die betriebliche altersvorsorge, betriebliche Krankenversicherung und betriebliche Unfallversicherungen – sich steuerlich vorteilhaft auswirken.

Ändern Sie Ihre Personalentlohnung für den Mitarbeiter vorteilhaft – jedoch nicht übertrieben. So machen Sie es der Konkurrenz schwerer, Ihnen die Leute abzuwerben.

Überprüfen Sie hierbei vor allem die Grundstruktur des Arbeitsvertrags. Zahlen Sie nur Mindestlohn? Gewähren Sie nur den gesetzlich festgeschriebenen Urlaub von 24 Werktagen (=20 Arbeitstagen bei 5 Tagewoche)? Haben Sie lediglich ein Kündigungsfrist von 4 Wochen? Sind Arbeitszeiten von 8 Stunden oder mehr vertraglich vereinbart oder die Regel? Alles das sind Faktoren, die vom Mitbewerber um Ihren Arbeitnehmer angreifbar sind. Kurze Kündigungsfristen beschleunigen die Abwanderung der Mitarbeiter, was den neuen Arbeitgeber freut. Mindestlohn beim Verkäuferarbeitsmarkt führt dazu, dass jeder Mitbewerber, der nur etwas höheren Lohn zahlt Ihre Leute leicht abwerben kann. Gleiches gilt für Löhne gemäß Tarif. Lediglich gesetzlich festgelegter Urlaub oder lange Arbeitszeiten führen zu wenig Freizeit der Belegschaft. Bietet eine anderes Unternehmen mehr Urlaub und oder kürzere Arbeitszeiten, sind Ihre Leute weg.

Daher müssen Sie Barrieren aufbauen. Kündigungsfristen von 3 Monaten zum Quartalsende oder vielleicht Halbjahr macht die Mitarbeiter vielleicht für Mitbewerber uninteressant. Schafft Ihnen zu dem Zeit, selbst einen neuen zu finden. Löhne über dem Mindest- oder Tariflohn müssen erst einmal vom Mitbewerber überboten werden. Desgleichen gilt beim Urlaub. Usw.

Ideal ist natürlich wenn Sie schon immer gewisse Vorsichtsmaßnahmen getroffen haben. Denn nachträglich ist es schwer, einige dieser umzusetzen. Oder würden Sie als Arbeitnehmer einen neuen Vertragspassus unterschreiben, mit dem Sie sich die Möglichkeit nehmen kurzfristig zu kündigen? Wahrscheinlich nicht. Andere Punkte sind dagegen leicht und schnell umzusetzen.

Jedoch denken Sie immer daran, Sie müssen sich die entstehenden Personalkosten dauerhaft leisten können.