Wer arbeitet soll auch dafür eine Entlohnung erhalten. Diese Erkenntnis hat sich zum Glück in unserer Gesellschaft durchgesetzt, so dass es keine Sklaverei oder Leibeigenschaft mehr gibt. Nur wie gestaltet man die Entlohnung für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar und fair? Schließlich soll die Leistung, der Aufgabenbereich, die Verantwortung und was auch immer noch die Entlohnung einfließen.

Die Mär von der Unkenntnis über die Lohnstruktur

Wenn Sie davon ausgehen, dass die Mitarbeiter miteinander nicht reden, dann sind Sie auf dem Holzweg. Menschen sind von sich aus als Lebewesen kommunikativ.

Folglich spricht sich früher oder später rum, dass irgendwer eine Gehaltserhöhung bekommen hat, während die anderen nichts kriegen. Dass der neue gerade der Ausbildung entsprungene Kollege mehr bekommt, als der schon seit Jahren im Unternehmen arbeitende.

Zu dem kommt, dass wir Menschen ein (unbewusstes?) Gespür für Bevorzugungen oder Benachteiligungen sowie für eine gerechte Bezahlung haben. So wird es früher oder später zu Gerede kommen, wenn das (geglaubte) Einkommen einzelner Mitarbeiter der subjektivwahrgenommenen Leistungserbringung selbiger nicht entspricht. Wenn diese Diskrepanz dauerhafter Natur ist, kann diese sogar zu vereinzelten, wenn nicht gar gruppenweitem, Frust und Leistungsabfall führen.

Verabschieden Sie sich von dem Glauben, das die Lohnstrukturen nicht bekannt sind. Sie mögen auf Cent nicht genau offen liegen. Größenordnungen sind sehr wohl bekannt. Und grundsätzlich, abhängig von Position, Hierarchie und Verantwortung auch allgemein akzeptiert.

Grundlohntabelle

Wir wollen hier einen einfachen für Mitarbeiter soweit nachvollziehbaren Ansatz vorstellen. Mit diesem können Sie recht einfach und schnell die Grundentlohnung festlegen. Natürlich ist der letztendliche Lohn dann auch noch von diversen anderen Fakoren abhängig. Der Ansatz schließt jedoch gewisse strukturelle ungerechtigkeiten aus und stellt auch den Seiten der Politik vertretenden Grundsatz der „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ sicher.

Erstellen Sie als Basis eine Grundlohntabelle. Brücksichtigen Sie bei dieser

1. die Betriebszugehörigkeit
2. die Berufserfahrung.

Legen Sie hierbei fest, welchen Lohn ein Mitarbeiter bekommt, der frisch aus der Ausbildung kommt. Definieren Sie im Anschluss, wie Sie Berufserfahrung und Unternehmenstreue belohnen wollen.

Es ergibt sich so eine Tabelle- Aus dieser können Sie nun leicht ablesen, welchen Grundlohn Sie dem Mitarbeiter zahlen werden.

Ein Beispiel

Auf diese Art und Weise stellen Sie schon einmal sicher, dass eigentlich ein Berufseinsteiger nicht mehr bekommt, als ein Mitarbeiter, der schon seit etlichen Jahren in dem Beruf steht und auch für das Unternehmen tätig ist. Zu dem sichern Sie den Mitarbeitern auch ine regelmäßige (in dem Beispiel sicherlich etwas zu hohe) Lohnerhöhung zu, die automatisch ohne zusätzliche Verhandlungen gewährt wird. Wenn man es so nimmt, handelt es sich n dem Fall um eine Prämie für eine lange Firmenzugehörigkeit und für die gesammelte Erfahrung in dem Beruf.

Sie erhöhen so zu dem die Fairness hinsichtlich der Grundentlohnung. Wenn Sie jedem Mitarbeiter der gleichen Tätigkeitsgruppe von vornherein den gleichen Stundenlohn zu sprechen, kann sich diesbezüglich niemend mehr zurückgesetzt fühlen. wAs Sie über diesen Weg nicht vermeiden, ist das Gefühl, dass ein Kollege für seinen Lohn nicht ausreichend Leistung erbringt.

Aufgabengebiet & Verantwortung

Jeder Mitarbeiter hat andere Aufgabengebiete und Verantwortungen. Für manche Tätigkeiten braucht man spezielle Ausbildungen. Andere sind einfacher gestrickt. Folglich ist die bzw. eine Grundlohntabelle nicht ausreichend. Schließlich hat ein Abteilungsleiter mehr Verantwortung als der Mitarbeiter in der Poststelle, der Mitarbeiter im Rechnungswesen eine qualifizierteren Job als die Rezeptionistin. Diese Unterschiede sind zu berücksichigen.

Daher müssen zusätzliche Kriterien in die Grundlohntabelle einfließen.

Der einfachste Weg: Legen Sie fest, wie hoch der Aufschlag je Tätigkeitsgebiet und Hierarchie / Verantwortung sein sollen. Natürlich können Sie auch Abschläge definieren z.B. für Helfer und Praktikanten.
Der umständlichere Weg: erstellen sie unterschiedliche Grundlohntabellen je Aufgabengebiete/Abteilungen

Gerade bei kleineren Unternehmen halten wir den ersten weg für sinnvoller. So können Sie z.B. sagen, dass die obige Tabelle für den normalen Mitarbeiter in der Produktion ist. Mitarbeiter im Auftragswesen bekommen hierauf einen Zuschlag von 5 %, Mitarbeiter im Vertrieb oder im Rechnungswesen 7,5% usw. Zudem definieren Sie noch, wie der Zuschlag für die Führungskräfte sind. Also Vorarbeiter 2%, Schichtleiter 5%, Abteilungsleiter usw.

Das ergäbe z.B. für einen Mitarbeiter in der Produktion, der 10 Jahre Berufserfahrung, jedoch nur 4 Jahre im Unternehmen ist

1. Mitarbeiter: 11,50 EUR/h
2. Vorarbeiter: 11,50 EUR + 2% = 11,73 EUR/h
3. Schichtleiter: 11,50 EUR/h + 5% = 12,08 EUR/h
4. Mitarbeiter Auftragswesen: 11,50 + 5 % = 12,08 EUR/h
5. Mitarbeiter Vertrieb: 11,50 + 7,5%= 12,36 EUR/h
6. Pförtner: 11,50 -5% = 10,93 EUR/h

So vermeiden Sie, dass ein „einfacher“ Arbeiter besser entlohnt wird als sein Vorarbeiter oder der Kollege im Vertrieb. Und es ist für jeden Mitarbeiter leicht nachzuvollziehen, was man in welchem Betriebsbereich in welcher Hierarchie verdient.

Ausbildung und Weiterbildung

Sinnvoll ist es natürlich auch, die Ausbildung zu berücksichtigen. So sollten spezielle Kenntnisse und die grundsätzliche Ausbildung sich in der Entlohnung wieder finden.

Hierunter fallen Dinge wie: Lkw-Führerschein, Ersthelfer, Staplerschein, spezielle Kenntnisse zu Spezialwerkzeugen etc. Diese Kenntnisse und Fähigkeiten sollten jedoch nur berücksichtigt werden, wenn für das Unternehmen relevant sind. Dies kann sich sowohl in einem prozentualem Aufschlag als auch im Rahmen fester Zuschüsse, z.B. Staplerschein = 25 EUR, Ersthelfer = 50 EUR etc. niederschlagen.

Auch wenn dies einheitlich erfolgt, ist es für den Mitbeiter nachvollziehbar und vielleicht sogar ein Anreiz bestimmte Fortbildungen zu machen und nachzuweisen.

Natürlich muss auch ein Aufschlag berücksichtigt werden, der honoriert, dass ein Mitarbeiter z.B. einen Meisterbreif erworben oder studiert hat. Werden diese Ausbildungen nicht im Lohn gewürdigt, kann es schwer werden entsprechend qualifizierte Mitarbeiter dauerhaft zu binden oder gar zu gewinnen.

Der faire und nachvollziehbare Lohn

Aus den vorgenannten Punkten ergibt sich nun ein für alle Beteiligten nachvollziehbarer und damit fairer Lohn.

Auf Basis der definierten Grundlohntabelle, der Festlegungen, welche Abteilungen, Gruppen, Aufgaben oder Verantwortlichkeiten sowie der prämierten Kompetenzen kann jeder den Lohn ermitteln und nachvollziehen.

Fair wird er aufgrund dieses Vorgehens alleine dadurch, dass ein altgedienter Mitarbeiter nicht irgendwann weniger Lohn erhält, als der Neuling. Das ein Mitarbeiter mit Verantwortung nicht geringer oder gleich entlohnt wird, wie ein „einfacher“ Arbeiter.

Flexibilisierung der Grundlohntabelle

Natürlich schränkt die Definition einer Grundlohntabelle die Vertragsparteien bei den Lohnverhandlungen ein. Aufgrund der Festschreibung des Lohns kann man nicht verhandeln. Man wird dadurch eventuell unattraktiv auf dem Arbeitsmarkt.

Um einen Attraktivitätsverlust entgegenzuwirken, kann man diese Grundlohntabelle etwas offener gestalten. Entgegen fest zu definieren, wie hoch die Entlohnung pro Zugehörigkeitsjahr/Berufserfahrung etc. ist, kann man diese Blöcke auch mit Spannen versehen in welchen Bereich man sich bewegen will.

Auf diese Art und Weise ist man hinsichtlich Lohnverhandlungen etwas flexibler, vermeidet dabei unpassende und überzogene Entlohnungen. Jedoch verliert man hier bei der Fairness, da der Grund warum Kollege A mehr erhält als sein in allen Bedingungen gleiche Kollege B nicht unbedingt nachvollziehbar ist.

Betriebliche Vorteile

Sie sollten sich dennoch überlegen, ob ein solcher (oder ähnlicher) Ansatz nicht vielleicht das Entlohnungssystem für Sie einfacher gestaltet. Aus unserer Sicht ist dies gegeben.

Auch ein weiterer Grundsätzliher Vorteil bildet sich aus dem Ansatz ab: Sie können am Jahresanfang genau sagen, wie hoch die Jahreslohnsumme sein wird. Bzw. den Lohnbedarf recht genau kalkulieren.