Richtige Personalauswahl treffen: Anwerben ausländischer Arbeitskräfte

Die Personalauswahl ist ein heikles Thema. Da jedoch etliche Problematiken oft nicht beachtet oder gar bewusst ausgeblendet werden, wollen wir diese in den Fokus rücken.

 

Hinweis:

Da es sich um ein heikles Thema handelt, können Passagen dieses Artikels auf den einen oder anderen Leser politisch inkorrekt wirken. Mit diesem Artikel wollen wir nicht gegen Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund sprechen, sondern lediglich hinsichtlich Problematiken sensibilisieren.

 

Situation

Derzeit klagen vor allem mittelständische Handwerksbetriebe über einen Fachkräftemangel. Dies ist darauf zurückzuführen, dass zu einen die geburtenstarken Nachkriegsjahrgänge der 50er Jahre aus dem Berufsleben nach und nach ausscheiden. Gleichzeitig können jedoch die ins Berufsleben eintretenden Jahrgänge in ihrer Zahl diesen Schwund nicht kompensieren.

Zum Zweiten ist seit Jahren feststellen, dass z.B. handwerkliche Berufe aus verschiedensten Gründen für die Jugend unattraktiv oder gar unbekannt sind. Man tendiert zu Bürotätigkeiten und zum Studium.

Zudem kommt drittens, dass manche Berufe inzwischen hinsichtlich ihrer Ausbildung und Anforderung so umfangreich und schwierig geworden sind, dass ohne umfangreiche zumindest mathematische, nicht selten auch naturwissenschaftliche, Kenntnisse erforderlich sind. Die Voraussetzungen werden jedoch teilweise nicht einmal mehr bei der Mittleren Reife geschaffen.

Zu guter Letzt gibt es inzwischen auch etliche Unternehmen, die auf Ausbildung verzichten und lieber die frisch Ausgelernten mit Versprechungen abwerben.

Damit kommen wir zum Lösungsansatz: Fachkräfte aus dem Ausland anwerben.

Jedoch…

Kundenkontakt

Dem Kunden ist es im Prinzip egal, ob er es mit Hans Müller, John Miller, Yasmin Değirmenci oder Olga Młynarz zu tun hat. Wichtig ist nur, dass er verstanden wird und sein Gegenüber versteht.

Und hier liegt das Problem — besser die Herausforderung –, wenn man fremdsprachige Arbeitskräfte anwirbt. Die Deutschkenntnisse sind nicht selten so schlecht, dass eine nötige Kommunikation nicht möglich oder schwer ist.

Die Kunden erwarten, dass sie in Ihrer Muttersprache  kommunizieren können. Und es gehört zum guten Kundenservice, dies auch als Unternehmen sicherzustellen.

Zwei Beispiele hierzu:

  1. Microsofts Kunden-Hotlines sitzen in Irland. Wenn man aus z.B. Deutschland die Hotline anruft, bekommt man immer einen deutschsprechenden Muttersprachler als Gesprächspartner, ruft man aus Spanien an, ist es ein Mitarbeiter mit spanischer Muttersprache — obwohl die Hotline-Mitarbeiter in Irland sitzen.
  2. Die alte QUELLE hatte ihre Hotline in die Türkei ausgelagert. Die dortigen Mitarbeiter bekamen, wenn sie kein Deutsch konnten einen Crashkurs. Das Ergebnis war, dass sich die Kunden beschwerten, da eine Kommunikation mit den Mitarbeitern nicht auf akzeptablen Niveau erfolgen konnte: Beide Seiten haben sich gegenseitig nicht bzw. nur schwer verstanden. Hinzukam, dass sich der nachgelagerte 2nd und 3rd-Level-Support ebenfalls beschwerte, da die „einfachen“ Kundenprobleme aufgrund der mangelhaften Verständigung verstärkt bei diesen nachgelagerten Supportstufen landeten. Das Abenteuer Türkei wurde sehr schnell wieder aufgegeben.

Interne Kommunikation

Ähnlich der Anforderungen inländischer Kunden an Kontaktpersonen hinsichtlich der Sprachkenntnisse ist dies auch bei der innerbetrieblichen Kommunikation zu beachten. Auch wenn innerhalb von multinationalen Konzernen Englisch bei internationaler Kommunikation eine Pflicht ist, gilt dies nicht bei Kommunikation innerhalb von Standorten oder für regional- bzw. nationaltätige Unternehmen. Hier wird in der Regel Landessprache gesprochen und verstanden. Demzufolge ist es erforderlich, Mitarbeiter mit ausreichenden Sprachkenntnissen einzustellen oder diese mit entsprechenden Sprachkursen zu unterstützem, will man die betrieblichen Abläufe nicht grundlegend erschüttern.

Setzen Sie Personen mit mangelhaften Kenntnissen der am Standort üblichen Sprache ein, verursachen Sie unnötige Kosten. Kosten aufgrund längerer Kommunikation und Missverständnissen  oder verstärkter Nachkontrolle sind nur ein Teil des entstehenden Aufwands.

Innerbetriebliche Spannungen

Gerade aufgrund der Arbeitnehmerbeschaffung aus dem Ausland, was ja aufgrund der innerhalb der EU geltenden Freizügigkeit hinsichtlich Wohnort und Arbeitsstätte leicht möglich ist, muss man auch auf die Empfindlichkeiten der bestehenden Belegschaft achten.

Nicht selten arbeiten ausländische Arbeitskräfte für einen geringeren Lohn. Stellen Sie verstärkt im Ausland angeworbene Arbeitnehmer ein, entsteht eventuell der Verdacht, dass es sich hier um Lohndumping-Mitarbeiter handelt und diese in absehbarer Zeit die bisherige Belegschaft ersetzen werden. Damit erzeugen Sie früher oder später Spannungen in Ihrem Unternehmen.

Diesem Verdacht müssen Sie entgegenwirken. Binden Sie die Mitarbeiter ein – Information, Aufklärung und Teilhabe am Rekrutierungsprozess sind sicherlich nicht der falscheste Wege. Es erhöht definitiv die Akzeptanz dieses Beschaffungswegs.

Achten Sie bei ausländischen Arbeitskräften auch auf die Herkunft dieser Mitarbeiter. Denn Sie holen sich mit den Leuten die ethnischen, kulturellen und religiösen Probleme aus deren Heimat in das Unternehmen. Diese sind möglichst gering zu halten, um den Betriebsfrieden und die betrieblichen Abläufe nicht zu stören.

Wie Sie die Herausforderungen meistern

Es gibt diesbezüglich keinen allein gültigen Weg. Wer Mitarbeiter benötigt, der muss sich auf dem Markt umsehen. Und ist dieser heimatliche Arbeitsmarkt leergeräumt, ist es logisch und richtig, wenn man sich auf anderen Arbeitsmärkten umsieht und dort Arbeitskräfte anwirbt.

Wichtig ist die Sicherstellung der Kommunikation in der innerbetrieblich üblichen Sprache. Daher ist es wichtig, dass die ausländischen Arbeitskräfte diese Sprache sprechen und verstehen.

Leider ist es nicht sichergestellt, dass Sie entsprechende Arbeitskräfte auf den auswärtigen Arbeitsmärkten finden. Sie müssen daher mit einkalkulieren, dass Sie diesen Arbeitskräften Möglichkeiten zur Erlernung der relevanten Sprache gewähren. Sei es in dem Sie innerbetrieblich entsprechende Sprachkurse anbieten oder externe Sprachkurse (z.B. Volkshochschule) ermöglichen.

Innerbetriebliche Spannungen umgehen Sie, in dem Sie die ausländischen Mitarbeiter nicht anders behandeln als die schon vorhandenen Kollegen. Ideal ist es, wenn bei der Mitarbeiterbeschaffung auch auf Ethnien, Kulturen oder Religionen geachtet wird. Das Problem mit dem Thema Diskriminierung kann man hierbei recht einfach umgehen, in dem man nur regional im Ausland sucht.

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Über Andreas Behling

Dipl.-Kfm. Andreas Behling studierte in Berlin an der Freien Universität Berlin Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Marketing und Produktionswirtschaft. Schon in den 1990er Jahren beschäftigte er sich mit dem Internet, erstellte Websites und sammelte Erfahrungen in Bereich der Online-Werbung. Nach dem Studium war er mit dem Online-Marketingcontrolling eines großen Versandhauses, später mit dem Risikomanagement (interne Revision, Controlling) des stationären Handels und einem mittelständischen deutschlandweit tätigen Handwerksbetrieb betraut. Zu dem hat er Erfahrungen im Fuhrparkmanagement, im Direktvertrieb sowie dem Personalmanagement gesammelt.Vernetzen Sie sich mit Andreas Behling über LinkedIn

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