Fluktuation — Genickbruch für jeden Betrieb

Wenn ein Betrieb mehr Mitarbeiter als nur Familienangehörige beschäftigt, muss man sich mit der Fluktuation auseinandersetzen. Schließlich wird in den seltensten Fällen heutzutage noch irgendein Arbeitnehmer vom Eintritt in die Firma bis zu Rente dabei bleiben.

Wer sich mit dem Thema auseinandersetzt, stellt schnell fest, dass hier Probleme auf einen warten.  Hierbei gilt ein einfacher und klarer Satz:

Je höher die Fluktuation, desto größer ist das Problem im Betrieb.

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Hierbei ist es egal, was die Fluktuation verursacht. Die Folgen sind für einen Betrieb immer die gleichen.

Es gilt die Auswirkungen der Fluktuation abzuschwächen. Man muss gegensteuern. Und zwar, wenn es geht, rechtzeitig!

Nur so kann man die Folgen, wie auch die Kosten, der Fluktuation verringern.

Betrachten wir, was passiert. Es geht ein Mitarbeiter, der durch langjährige Arbeit um Betrieb die offiziellen Abläufe kennt, inoffizielle Netzwerke sowohl intern, wieauch zu Kunden und Lieferanten, aufgebaut hat und ein enormes betriebsspezifisches Fachwissen besitzt. Sein Weggang reißt eine Lücke in die Strukturen und Abläufe eines Betriebs. Für ihn kommt ein neuer Mitarbeiter. Wenn aus den eigenen Reihen — also intern — bringt dieser schon einiges an Wissen mit. Was schon einmal vorteilhaft hinsichtlich Abläufe und betrieblichen Fachwissen sein kann und so die Kosten für die Einarbeitung gering hält.

Irgendwo im Betrieb wird jedoch ein neuer Mitarbeiter eingestellt. Dieser mag fachlich Top sein. Er kennt aber weder interne offizielle Abläufe und Hierarchien noch die inoffiziellen. Er weiß nichts über die Arbeit um Unternehmen. Er muss daher eingearbeitet werden. Möglichst schnell. Er muss sich in die Prozesse hineinfinden und gleichzeitig ein Netzwerk aufbauen.

Dieses Einarbeiten kostet Zeit und Geld. Und es führt logischerweise zu Verlusten an Produktivität und Wissen.

Fluktuation kostet Zeit, Geld, Produktivität und Wissen

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Abhängig von der Ursache der Fluktuation kann man die Folgen des Ausscheidens von Mitarbeitern verringern. Zum Beispiel ist es bei der „natürlichen“ Fluktuation – wie Ausscheiden aufgrund Erreichen des Rentenalters – nicht schwer, rechtzeitig für einen nahtlosen Übergang zu sorgen: der in Zukunft ausscheidende Mitarbeiter lernt dabei seinen Nachfolger an, führt in in das bestehende Netzwerk ein.
Auch das Vorhandensein eines zweiten Mitarbeiters mit der gleichen Tätigkeit vereinfacht das Ersetzen des ausscheidenden.

Trotzdem geht Wissen verloren. Je mehr Mitarbeiter ausscheiden, desto stärker merkt man in der Effizienz und der Effektivität des unternehmerischen handelns, das der Betrieb in die Schieflage kommt.

Jeder neue Mitarbeiter fängt auf einem neuen, niedrigeren Wissensniveau an. Von diesem muss er sich wieder auf das seines Vorgängers hocharbeiten. Verloren gegangenes Wissen muss wieder gewonnen werden.

Je mehr größer die Fluktuation ist, desto mehr Wissen geht verloren.
Desto weniger Zeit bleibt zum Einarbeiten und Aufholen dieses abgewanderten Wissens. Die neue „Generation“ Mitarbeiter wird daher in Summe auf einem niedrigeren Stand verharren und viel länger brauchen, sich das Wissen der Ausgeschiedenen anzueignen.

Sie können davon ausgehen, dass der neue Mitarbeiter mit maximal 60 % des Wissens des Ausscheidenden beginnt; wenn aus den eigenen Reihen ist das höher. Auch unbestreitbar ist, dass der neue Mitarbeiter seine Zeit braucht, bis er den Stand des alten — also 100 % — annähernd erreicht.

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